Вопрос: У нас была принята женщина, которая ушла в декрет. На ее место по срочному трудовому договору на период декрета первой женщины +1,5 года сидения была принята другая женщина, которая также ушла в декрет и далее собирается с 04.11.2014 сидеть по уходу за ребенком до 1,5 лет. В январе 2015 г. на работу планирует выйти первая декретница. Что нам делать со второй декретницей? Имеем ли право мы ее уволить по выходу первой декретницы или же обязаны выплатить ей будем и пособие до 1,5 лет и до 3 лет? И продолжать держать ее в штате? До какого момента?
Ответ: С работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст.59 ТК РФ). В данной ситуации условием окончания срочного договора является выход основного работника на работу.
Согласно ст.ст.81 и 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Однако, прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не является увольнением по инициативе работодателя. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). В статье 261 ТК РФ оговаривается ситуация, при которой допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья 256 ТК РФ предусматривает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), и в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника. За ним сохраняется его место работы, и он вправе в любое время по своему усмотрению приступить к работе в прежней должности. Данное право не ставится в зависимость от того, занята ли его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора. Следовательно, с временной работницей трудовой договор должен быть расторгнут датой, предшествующей дате выхода на работу основной работницы. Такое решение подтверждается обширной судебной практикой, например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193; Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25.07.2013 по делу N 33-8643/2013; Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-4458/12; Определение Московского городского суда от 12.05.2012 N 4г/9-3263/2012; Апелляционное определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1187/2012.
