тел: +7 (343) 228-00-30
КонсультантПлюс в Екатеринбурге и Свердловской области
Местное время 11:52

Порядок увольнения при длящемся прогуле

Нередко работодатель сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из его сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Сотрудник может отсутствовать как несколько часов, так и, как показывает практика, несколько лет. Длящийся прогул может быть обусловлен различными причинами, начиная от банального - работник «в поисках лучшей жизни» уходит к другому работодателю, забыв при этом сообщить о своем решении или же о местонахождении работника попросту неизвестно. В результате, работодатель попадает в непростую ситуацию и оказывается перед выбором: «Уволить или ждать возвращения работника?». Как же быть работодателю в таком случае и какие действия ему предпринять?

В данной статье мы постараемся ответить на поставленные вопросы.

Начнем с того, что понятие «длящегося прогула» законодательно не закреплено. В ст. 81 ТК РФ дано определение «прогула», но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Особенности увольнения «пропавшего работника», который именно длительное время не выходит на работу, законом также не определены. Это позволяет нам предположить, что мы имеем полное право при решении данного вопроса, руководствоваться общим порядком увольнения за прогул.

Важно понимать, что возможность и порядок увольнения работника при длящемся прогуле напрямую зависит от причин его отсутствия. Статья 81 ТК РФ, раскрывая понятие «прогула», указывает нам на то, что данные причины не должны являться уважительными, иначе о «прогуле» (в юридическом смысле слова) не может идти и речи. И здесь возникает закономерный вопрос: какую причину отсутствия работника можно считать уважительной? Законодательство уже не в первый раз не дает нам ответы на подобные вопросы. Трудовое законодательство РФ, не содержит перечня уважительных причин. На практике уважительными причинами принято считать наступление обстоятельств, при которых у работника отсутствует объективная возможность выхода на работу. Это может быть болезнь работника, нахождение под стражей, лишение свободы, смерть, а также любое иное обстоятельство, непреодолимо лишающее работника возможности находиться на рабочем месте. При наличии уважительных причин в таких случаях увольнение за прогул как мера дисциплинарного воздействия не производится. Трудовые отношения в таком случае прекращаются по более «мягкому» для работника основанию, а именно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, перечисленных в ст. 83 ТК РФ.

В данной статье мы рассматриваем процедуру увольнения работника именно за прогул, когда после долгого ожидания все же будет выяснено, что причины отсутствия работника уважительными не являются, либо когда работодатель, при всех своих стараниях, так и не смог узнать, что случилось с работником.

Теперь перейдем подробнее к самому порядку увольнения.

Отметим изначально, что общая рекомендация следующая: не увольнять работника за прогул, а терпеливо ждать его возвращения, либо подтвержденной информации о его местонахождении или состоянии здоровья, чтобы квалифицировать причину отсутствия, как уважительную или неуважительную. Бесспорно, это несправедливо по отношению к работодателю. Однако, дело в том, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ч.3 ст.192 ТК РФ. Поэтому требуется соблюсти стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ. Но, если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Лучше всего направлять требование по почте на все известные адреса работника. Дополнительно можно запросить объяснения другими способами, например:

  • направить телеграмму;
  • позвонить по телефону;
  • написать СМС-сообщение;
  • направить письмо по электронному адресу;
  • направить представителей по месту жительства.

Суды учитывают, сделал ли работодатель все возможное, чтобы получить объяснение. Срок для дачи объяснений работника, предусмотренный ст. 192 ТК РФ отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, к которому также следует прибавить разумный срок для пересылки (на тот случай, если работник также направит объяснения письмом). Если объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника.

В отличие от фиксации обычного прогула, акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуется составлять неоднократно. Сначала лучше делать это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать тяжесть проступка с учетом ч.5 ст.192 ТК РФ. Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуется использовать акты, составленные с учетом ч.3 ст.193 ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но работодателю придется доказать, что все они относятся к одному проступку - длительному прогулу.

Рассмотрим следующую типовую ситуацию: работник не вышел на работу, работодатель отправил всеми возможными способами уведомление с просьбой предоставить объяснение, но ответ так и не получил, при этом непосредственно по адресу, который работник указал в качестве адреса проживания его не оказалось. Что делать?

Безусловно, работодатель розыском работника самостоятельно не занимается, да и не обязан, соответственно первое, что напрашивается, это заявить об этом инциденте в полицию. Возможно, если бы работодатели начинали в таких ситуациях именно с этого, то процедура увольнения значительно бы сокращалась, поскольку сотрудники полиции в рамках проведения оперативно-розыскных мероприятий непосредственно обладают большими ресурсами по поиску людей. То есть понятно, что мы говорим о полиции только в том случае, когда работодатель исчерпал все доступные для него способы обнаружения работника.

И все же в подобном случае увольнение за прогул без объяснения работника ТК РФ прямо не запрещает, а даже позволяет: статья 193 ТК РФ указывает, что не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При всем при этом остается риск, что работник вернется, выяснится наличие уважительных причин его отсутствия, соответственно его увольнение признают незаконным, работодателя обяжут восстановить данного работника, не редко с возмещением морального вреда и в довесок ко всему возможно привлекут к административной ответственности за несоблюдение порядка увольнения по ст.5.27 КоАП РФ. То есть получается, что работник вернется на свое рабочее место «на коне», да еще и с солидным денежным прибавлением, а работодателя ожидает «головная боль». Например, как быть с вновь принятым работником, который был принят на пустующее место, да еще возможно и на условиях бессрочного трудового договора? - не лучшая перспектива для работодателя. Полагаем, что в таком случае менее рискованный способ «ждать» работника. Период ожидания, естественно, может затянуться. Однако трудовое законодательство на этот счет, все же, позаботилось о работодателе – в период отсутствия на работе сотрудника заработная плата ему не начисляется, поскольку работник не выполнял трудовые обязанности. Это следует из ч.1 ст.129 ТК РФ и выводов, представленных в Решении Верховного Суда РФ от 24.09.2009 №ГКПИ09-994. Также, чтобы место «не пустовало» на период отсутствия работника работодатель имеет право принять на его место другого сотрудника по срочному договору, по совместительству или осуществить перевод другого сотрудника на его должность. Если, спустя год, сведений о работнике не будет и результаты поиска полиции будут тщетны, то работодатель полноправно сможет обратиться в суд, признать работника безвестно отсутствующим и на этом основании после вступление в силу решения суда прекратить с ним официально трудовые отношения, на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Естественно, если выяснится, что работник «жив - здоров» и попросту игнорирует работодателя, то ни о каком ожидании речи быть не может. В таком случае работодатель имеет право запросить с работника объяснение и если он его не предоставит, полноправно расторгнуть с ним трудовые отношения по ст.81 ТК РФ за прогул.

Если вы все-таки дождались работника, и у вас на руках есть все акты, фиксирующие его проступок, то дальнейшая процедура стандартная: необходимо запросить у работника объяснение, получить и исследовать его на наличие (отсутствие) уважительных причин его действий. Если работник откажется представить объяснение по истечении двух рабочих дней, то следует составить об этом акт. Если у работника не было уважительных причин для отсутствия, то увольнение производится по тем же правилам, что и за обычный прогул. Далее, с работником производится окончательный расчет. Время, прогула, как мы отмечали выше, оплачивать не нужно. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск время прогула исключается из стажа работы, на основании ч.2 ст.121 ТК РФ.

Также определенную сложность при увольнении за длительный прогул представляет вопрос определения даты прекращения трудовых отношений. Так, согласно ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений во всех случаях является последний день работы работника. В Письме Роструда от 11.07.2006 №1074-6-1 также указано, что по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, то есть при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула. При этом работодателю необходимо учитывать, что если уволить работника днем, предшествующим дню прогула, то фактически не будет соблюдена процедура увольнения работника, предусмотренная ст.192 и ст.193 ТК РФ. Поэтому многие практикующие специалисты в области трудовых отношений, рекомендуют датировать Приказ об увольнении днем фиксации работодателем неуважительной причины отсутствия работника на рабочем месте. Тем более, что судебная практика это поощряет.

Таким образом, опрометчивое решение, связанное с увольнением долго отсутствующего работника без выяснения причин его отсутствия, может стоить работодателю нервов и немалых денежных средств. Поэтому следует сделать все возможное, чтобы выяснить истинную причину отсутствия работника на рабочем месте. Безусловно, что все эти меры потребуют немалых временных затрат и усилий со стороны работодателя. Однако они позволят избежать юридических ошибок в оформлении трудовых отношений, а также сократят возможные финансовые риски, сопутствующие таким ситуациям.

Желаем Вам удачи!

Одновременно сообщаем, что данный материал выражает частное мнение специалистов, имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, в понимании отличающемся от трактовки, изложенной выше.

(Ответ подготовлен с использованием материалов СПС КонсультантПлюс)

С Уважением, Специалисты Линии консультаций.
Статью подготовила:
Липилина Т.В.
Юрист Линии консультаций;

Проверил:
Гусельников Р.В.
Руководитель Линии консультации

КонсультантПлюс Сервис О компании
Информация на сайте не является публичной офертой
Разрешается любое копирование
Описание системы Обучение работе О нас
Купить систему Сопровождение системы Вакансии
Отзывы клиентов Консультации специалистов Контакты
Поиск по сайту Бюллетень пользователя Написать нам