Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения не самое простое мероприятие для работодателя. Тем не менее, удивительно, но на практике не редкий случай, когда увольнение по данной статье является нормой. Работодатели, не относящиеся с должным пониманием к вопросу увольнения любителей горячительных напитков, рискуют нажить немало проблем, в числе которых издержки, связанные с судебной тяжбой.
С точки зрения снижения рисков неблагоприятных для работодателя последствий будет полезным ознакомиться в судебной практикой по этой категории дел. Предметом нашего рассмотрения будет изучение оснований для увольнения за появление на работе в состоянии опьянения как в рабочее, так и нерабочее время. Дело в том, что именно эта часть вопроса вызывает немало разногласий.
Начнем с формулировки, содержащейся в ТК РФ. Подпунктом «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Дополнительно на этот счет высказался Верховный суд Российской Федерации (далее по тексту - ВС РФ). Так, в п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» он продублировал положения ТК РФ (чем исключил двойственное понимание данной статьи) и отметил, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора, в соответствии с подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившееся в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.
Казалось бы более чем логично, что для решения вопроса о законности произведенного увольнения по указанному основанию суду необходимо установить, что работник находился в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. При этом важно отметить, что обязанность доказать эти обстоятельства возлагается на работодателя. Тем не менее, несмотря на казалось бы однозначные разъяснения вышестоящего суда судебная практика пестрит спорными судебными решениями. Если с местом обнаружения более или менее понятно, то большинство споров как раз возникает по поводу рабочего времени. В связи с этим возникает вопрос: как быть если работника застали пьяным на территории работодателя до начала рабочего дня или после?
В соответствии со ст.91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательством отнесены к рабочему времени.
Как показывает судебная практика, не имеет значения, когда находился работник в состоянии алкогольного опьянения в начале, середине или в конце рабочего дня. Работодателю главное доказать, что в момент фиксации состояния опьянения работника, последний находился при исполнении должностных обязанностей.
Суды, при разрешении подобных споров нередко встают как на сторону работодателя, так и работника. Большинство судов приходит к выводу о невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нахождение на территории работодателя в пьяном виде в нерабочее время.
Так, например, пьяный работник был задержан на проходной за полчаса до рабочей смены. На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте. Суд встал на сторону работника указав, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказания в виде увольнения, не образует (см. Кассационное определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 г. по делу №33-5883).
Также в Апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 по делу № 33-586/2015 суд встал на сторону работника-вахтовика, который находился пьяным на территории вагон-городка в день, который по графику работы являлся днём следования работника от пункта сбора до места производства работ и приходился на день междувахтового отдыха. Поскольку для данного работника данный день не являлся его рабочим днем, то вывод суда первой инстанции о его нахождении в рабочее время на территории работодателя в состоянии алкогольного опьянения не нашел своего подтверждения.
Красноярский краевой суд в своем Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 октября 2017 г. № 33-12478/2017, признал незаконным увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в связи с тем, что он находился в таком состоянии на территории работодателя в свой выходной день и должностных обязанностей не исполнял.
К аналогичным выводам приходил и Белгородский областной суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 24 октября 2017 г. № 33-4960/2017 и от 31 октября 2017 г. № 33-5188/2017 года. Представлен такой подход и в практике других судов (определения Хабаровского краевого суда от 11 февраля 2015 г. № 33-819/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20 февраля 2018 г. № 33-1327/2018, Саратовского областного суда от 18 февраля 2016 г. № 33-1160/2016 года).
При этом не все суды столь благосклонны к работнику. Рассмотрим противоположную судебную практику.
В Определении Челябинского областного суда от 20.01.2015 г. по делу №11-529/2015 было установлено, что работник был задержан на проходной с подозрениями на состояние опьянения за полтора часа до начала смены. Освидетельствование было проведено в наркологическом диспансере после начала смены. Протоколом медицинского освидетельствования установлено состояние алкогольного опьянения в рабочее время. В результате, работник был уволен.
Интересным является Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 05.09.2019 по делу №33-17311/2019. Работник с признаками алкогольного опьянения был задержан на контрольно-пропускном пункте за 50 минут до начала рабочего дня. Состояние опьянения установлено актом медицинского освидетельствования. Работник уволен по подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда следующие: «установление факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения при его входе на территорию организации-работодателя и запрет проходить на нее являются основанием для увольнения по подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Работник не мог появиться на рабочем месте по независящим от его воли обстоятельствам, поскольку работодатель своевременно выявил дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения работника, выявлен на территории организации-работодателя».
В то же время история рассмотрения данного дела показывает, что ранее нижестоящий суд принял решение в пользу работника. Основывался нижестоящий суд на следующем. Задержание работника на контрольно-пропускном пункте до начала рабочего времени не свидетельствует о его нахождении на работе (т.е. на рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного опьянения.
Примечательны также позиции судов, где запрет на появление в состоянии алкогольного опьянения закреплен в локальных актах работодателя. Рассмотрим данный момент подробнее.
Работник в суде пытался обжаловать дисциплинарное взыскание, к которому он был привлечен работодателем за появление на рабочем месте с признаками опьянения. Работник, в частности ссылался на то, что факт нарушения был установлен работодателем за пределами рабочего времени. Работодатель же указывал, что в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работникам запрещено появляться как на рабочих местах, так и в бытовых помещениях, в состоянии и с признаками алкогольного, токсического, наркотического опьянения в рабочее и нерабочее время. В итоге суд встал на сторону работодателя. Судьи заключили, что работник обязан был учитывать особенности своей трудовой деятельности и соблюдать действующие локальные правовые акты работодателя, в том числе регламентирующие поведение работников и в нерабочее время (см. определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2018 г. по делу № 33-8455/2018).Представляется интересным также Апелляционное определение Астраханского областного суда от 29.05.2013 по делу N 33-1621/2013 года , тем что суд при принятии решении исходил не столько из содержания локальных актов предприятия, сколько из специфики работы: «доводы К.В. о том, что после 20.00, то есть после окончания смены, он не считается лицом при исполнении трудовых обязанностей и не находится на рабочем месте, несостоятельны. С учетом специфики работы предприятий ОАО "Газпром" сотрудники подразделений обязаны соблюдать пропускной режим, в связи с чем, после окончания смены, они не могут сразу покинуть охраняемую территорию, а должны пройти определенные контрольные мероприятия, а поэтому вплоть до прохождения ими КПП они считаются на рабочем месте и обязаны соблюдать установленные правила нахождения на охраняемых объектах».
Не смотря на положительную судебную практику закрепление подобных «правил поведения» работодателем суды не всегда признают правомерными. Так, например, слесарь механосборочных работ, явился на предприятие для написания заявления на отпуск без сохранения заработной платы и был задержан пьяным на проходной за 20 минут до начала рабочей смены. Суд встал на сторону работника, не смотря на то, что Правилами внутреннего трудового распорядка появление в состоянии опьянения на работе, в том числе и на территории предприятия, в любое время, в том числе до начала и после окончания смены отнесено к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Суд указал, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а доказательств, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей материалы дела не содержат (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).
Таким образом, хоть судебная практика и разделилась на два противоположных лагеря. Приходим к выводу, что чаша весов перевешивается все же в пользу работника, в случае если его застали в состоянии алкогольного опьянения в нерабочее время. По нашему мнению, именно такая позиция в полной мере соответствует трудовому законодательству, а также разъяснениям ВС РФ. При этом не стоит забывать, что суды при принятии решения могут руководствоваться локальными актами предприятия и спецификой его работы.
Желаем Вам удачи!
Одновременно сообщаем, что данный материал выражает частное мнение специалистов, имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, в понимании отличающемся от трактовки, изложенной выше.
(Ответ подготовлен с использованием материалов СПС КонсультантПлюс).
С Уважением,
Специалисты Линии консультаций.
Статью подготовила:
Липилина Т.В.
юрист Линии консультаций;
проверил
Гусельников Р.В.
Руководитель Линии консультаций
23.11.2020
