Законодательство Российской Федерации (далее по тексту - РФ) не разъясняет порядок прекращения трудовых отношений с работниками индивидуального предпринимателя (далее по тексту - ИП), в случае его ликвидации.
Ввиду данного обстоятельства, увольняемые работники ИП, полагают, что имеют право на особый компенсационный порядок увольнения, предусмотренный нормами главы 27 Трудового кодекса РФ (далее по тексту - ТК РФ).
Напомним, что в соответствии с нормами главы 27 ТК РФ, сокращаемые работники, имеют право на особые гарантии социальной защищенности и компенсационные выплаты, предусмотренные ст.178 и ст.180 ТК РФ, при ликвидации их работодателя.
Полагаются ли увольняемым работникам ИП такие гарантии и компенсационные выплаты, при ликвидации их работодателя или нет?... – на этот вопрос мы и постараемся ответить в настоящей статье.
Начнем с того, что ТК РФ установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - ИП, и работников, работающих у работодателей – юридических лиц.
Так, согласно главе 48 ТК РФ, регулирование труда работников, работающих у работодателей – физических лиц (в т.ч. ИП) имеет свои особенности:
- во-первых, работодатель ИП не обязан уведомлять работника о предстоящем сокращении;
- во-вторых, в трудовом законодательстве отсутствует обязанность работодателя ИП выплачивать сокращаемым работникам какие-либо компенсационные выплаты (пособие и средний заработок на время трудоустройства).
Казалось бы, все достаточно однозначно. Однако ст.307 ТК РФ все же предусматривает оговорку, согласно которой: если условия о предоставлении гарантий и компенсаций закреплены в трудовом договоре с ИП, то они являются обязательными для выполнения работодателем.
Иными словами, если в трудовом договоре с ИП установлено, что при увольнении работника, при прекращении деятельности работодателя, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, то работодателем - физическим лицом (бывшим индивидуальным предпринимателем) все указанные выплаты должны быть произведены в полном объеме.
Отметим, что в юридической литературе существует две различные позиции относительно данного вопроса.
Согласно первой позиции, ошибочно полагать, что ч.1 ст.178 ТК РФ распространяется только на организации. В этом случае работники ИП находились бы в неравном положении по сравнению с лицами, работающими в организациях. Более того, в ст.307 ТК РФ нет прямого указания, на то, что она распространяется на трудовые отношения работников с работодателями - физическими лицами, являющимися ИП. Данная позиция нашла свое отражение в более ранних решениях суда: Кассационном Определении Костромского областного суда от 16.08.2010 по делу №33-1025, Апелляционном Определении Саратовского областного суда от 03.04.2014 по делу №33-1948.
Вторая позиция базируется на разъяснении Конституционного суда РФ (далее по тексту – КС РФ). В своем Определении от 20.03.2014 №476-О КС РФ разъяснил, что нарушения конституционных норм в анализируемом случае нет. Так, если трудовой договор не содержит условий о компенсационных выплатах и заблаговременном предупреждении работника о ликвидации ИП, то работодатель - ИП не обязан соблюдать данные условия.
Отметим, что из смысла данного Определения следует, что КС РФ подтверждает точку зрения, согласно которой, ст.307 ТК РФ распространяется на ИП как физическое лицо.
В качестве обоснования своей позиции КС РФ указывает: «устанавливая для таких работников особенности применения общих правил прекращения трудового договора (статья 307 Трудового кодекса Российской Федерации), законодатель основывается на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между трудящимся и работодателем - физическим лицом. Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой». КС РФ полагает, что при другом подходе гарантии одних физических лиц будут обеспечиваться в ущерб имущественным интересам других физических лиц (работодателей - индивидуальных предпринимателей).
Сторонников вышеназванной позиции оказалось гораздо больше. В частности, данную позицию можно проследить в следующих судебных актах: апелляционном Определение Свердловского областного суда от 19.04.2018 по делу №33-6668/2018, апелляционном Определении Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2014 №33-9282/2014 по делу №2-1187/2014, Определении Московского областного суда от 27.05.2010 по делу №33-8604 и т.д.
Как видим, в настоящее время суды в различных регионах единогласно придерживаются второй позиции. Более «свежее» разъяснение, представляет нашему вниманию Пленум Верховного суда РФ, в Постановлении от 29.05.2018 №15. Так в п.28 данного Постановления суд дает понять, что ст.307 ТК РФ распространяет свое действие на работодателя ИП, как на работодателя - физическое лицо, соответственно обязанность выплат возникает лишь при включении их в трудовой договор.
Таким образом, вышестоящие суды полностью опровергают позицию, согласно которой ст.307 ТК РФ не распространяет свое действие на работодателя - ИП. В связи с чем, можно сделать вывод, что ст.307 ТК РФ в полной мере регулирует правоотношения между работником и работодателем – ИП. Соответственно, ИП свободен в установлении условий в трудовом договоре о сроках предупреждения и компенсационных выплат.
Выражаясь проще, по мнению судов, законодательство позволяет работодателю – ИП установить любой срок предупреждения и любой размер выплаты при сокращении работников или вовсе воздержаться от включения подобных условий в трудовой договор.
В ходе изучения судебной практики, у нас возник вопрос: а следует ли напрямую, из ст.307 ТК РФ, что работодатель освобожден от включения рассматриваемых гарантий и компенсаций в трудовой договор? Дело в том, что предложение абз.2 ст.307 ТК РФ: «… случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором» наталкивает на ее двусмысленное толкование. Что понимать под фразой: «определяются трудовым договором»? – тоже не вполне понятно. Суды исходят из буквального прочтения нормы: если указано, что гарантии определяются трудовым договором, значит нужно говорить о том, что гарантии обязательны к выплате; если не включены, значит необязательны.
Если подойти к прочтению нормы с другой стороны, то напрашивается вопрос: позволяет ли ее буквальное прочтение утверждать, что рассматриваемые условия не обязательны для включения в трудовой договор? Ведь можно предположить, что данная норма дает ИП лишь право варьировать размеры таких гарантий, устанавливать свои сроки предупреждения о предстоящем сокращении, которые отличатся от условий, содержащихся в ст.178 и ст.180 ТК РФ. При этом данная норма не освобождает его от обязанности предусматривать в трудовых договорах с работниками вышеназванные условия.
Однако, как мы отмечали выше, на практике суды решили иначе. Поэтому рекомендуем вам руководствоваться данные решениями в вашей работе.
Желаем Вам удачи!
Одновременно сообщаем, что данный материал выражает частное мнение специалистов, имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, в понимании отличающемся от трактовки, изложенной выше.
(Ответ подготовлен с использованием материалов СПС КонсультантПлюс)
С Уважением,
Специалисты Линии консультаций.
Статью подготовил:
Липилина Т.В.
юрист Линии консультаций;
проверил
Гусельников Р.В.
Руководитель Линии консультаций
20.12.2018
