Вопрос: Работник был уволен. Судебный процесс длился год. За это время работодатель внес изменение в штатное расписание и ликвидировал должность, которую ранее занимал уволенный работник. Судом кассационной инстанции работник на работе восстановлен. В связи с этим работодатель обязан принять работника в той же должности. При этом данный работник является опекуном малолетнего ребенка. Что делать, если должность восстанавливаемого работника была сокращена?
Ответ: В соответствии со ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении.
Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании.
Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. Об этом издается соответствующий приказ.
В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Вместо этого, работодатель может договориться с работником о предоставлении ему иной вакантной должности, имеющейся в штате у данного работодателя. В этом случае работодатель так же обязан соблюсти порядок оформления восстановления работника на работе (указанный порядок подробно рассматривался в предыдущем вопросе).
Далее у работодателя есть 2 варианта:
- расторжение трудового договора и заключение нового, в соответствии со статьями 78 и 68 ТК РФ.
- изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации).
Но оба эти варианты возможны лишь в случае согласия самого работника.
Так как работник является опекуном малолетнего ребенка, то на него распространяются гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в соответствии со ст. 264 ТК РФ. Таким образом прекращение трудовых отношений с таким работником по инициативе работодателя возможно лишь в случаях:
- ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом в сложившейся ситуации работодатель обязан принять работника на прежнюю должность, путем внесения изменений в штатное расписание. А в случае согласия работника заключить с ним новый договор, либо оформить перевод с изменением трудовой функции.
