Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим данные правила в нашей статье.
Начнем с того, что основания лишения премии законодательством не установлены. Однако в разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 №14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «депремирование» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «депремированием» премия начисляется, но потом работник ее лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу №33-5259/2017.
Остановимся более подробно на содержании локального акта.
В содержании необходимо подробно перечислить основания лишения премии. К основаниям лишения премии (неначисления премии) рекомендуем отнести основания, напрямую связанные с выполнением работником его трудовых обязанностей, например:
1) невыполнение плана или иных показателей эффективности работы в периоде, за который начисляется премия;
2) наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.
Обратите внимание, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте. Аналогичная позиция об основаниях лишения премии изложена в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 №77/7-5692-20-ОБ.
Помимо оснований о лишении премии, о которых подробно говорили выше, важно учитывать следующее. Для права лишения премии в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия - не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата, то есть премия не должна являться гарантированной частью заработной платы работника.
К нам часто обращаются с вопросом: можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии? Ответ категоричный: нет, нельзя.
Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч.1 ст.192 ТК РФ, а также может быть установлен, например, специальными положениями о дисциплине (ч.2 ст.192 ТК РФ). На сегодняшний день такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.Но, как мы упоминали выше, наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого вам нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 №14-1/ООГ-1874). Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Хочется отметить, что нередко при лишении премии возникают судебные споры по такому основанию, как несоразмерность наказания совершенному проступку. При принятии решения о депремировании основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности. Об этом высказался Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от 23.12.2013 по делу №33-4904/2013. Судебная практика по данному вопросу является единообразной, подтверждением чему являются следующие судебные акты: определение Приморского краевого суда по делу №33-11182/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.11.2013 по делу №33-7020, определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу №33-18979.
Если все-таки основания для лишения установлены, то необходимо правильно оформить порядок лишения. Перед тем как принять решение о лишении работника премии, все же рекомендуем еще раз проверить все документы о премировании. Это поможет вам оценить, насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии - потенциально конфликтная ситуация с работником. Проверьте следующие документы:
- Трудовой договор работника. Если в нем содержится информация, что премия - это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Дело в том, что вы обязаны выплачивать зарплату, причитающуюся работнику, в полном размере (ч.2 ст.22 ТК РФ). Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия - это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии с ч.2 ст.135 ТК РФ.
- Локальный нормативный акт о премировании (о нем говорили выше). Оговоримся только, что если порядок лишения премии предусмотрен - строго следуйте ему. Если этого не сделать, то в случае судебного спора несоблюдение такого порядка может свидетельствовать не в пользу работодателя.
- Коллективный договор. Наличие оснований для лишения премии.
Вернемся непосредственно к порядку оформления.
Если специального порядка оформления в локальных актах не закреплено, то на наш взгляд, достаточно издать приказ о лишении премии. Стоит отметить, что действующим законодательством не установлен какой-либо регламент оформления такого приказа.
Рекомендуем указать в приказе следующую информацию:
3) данные работника, которого вы лишаете премии (его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));
4) период, за который премия не будет выплачена;
5) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.
В качестве приложений к приказу укажите документы, на основании которых вы решили лишить работника премии. Желательно вместе с приказом хранить копии таких документов. Так вы быстрее восстановите "историю", если работник обратится в суд и вам придется собирать доказательства. Нарушение порядка оформления соответствующего приказа может послужить основанием для признания незаконным лишения премии (см., например, Апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 N 33-317/2014 по делу N 2-97/2014). В случае если определенный регламент составления такого приказа не предусмотрен, ознакомление с данным приказом работника под роспись будет являться достаточным для того, чтобы депремирование имело законный характер.
Таким образом, в законодательстве не установлен порядок лишения премии. Суды обращают внимание в основном на локальные нормативные акты, принятые организацией.
Однако не все работодатели тщательно ведут подобную документацию, и в судебных делах встречаются случаи, когда определенная документация готовится работодателем лишь к судебному процессу. В пользу работника, безусловно, сыграет ситуация, при которой выплата премии указывается в трудовом договоре в качестве части заработной платы. В таком случае применение депремирования в качестве штрафа к работнику со стороны работодателя будет неправомерным. Работодателю необходимо очень внимательно подходить к вопросу о премировании сотрудников и закреплять в локальных актах наиболее однозначные основания для лишения работника премии.
Желаем Вам удачи!
Одновременно сообщаем, что данный материал выражает частное мнение специалистов, имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, в понимании отличающемся от трактовки, изложенной выше.
(Ответ подготовлен с использованием материалов СПС КонсультантПлюс)
С Уважением, Специалисты Линии консультаций.
Статью подготовила:
Липилина Т.В. юрист Линии консультаций;
Проверил Гусельников Р.В. Руководитель Линии консультации
18.01.2021
