Вопрос: Возможно ли перевести на неполную рабочую неделю беременную сотрудницу, она против? Подлежит ли она увольнению при несогласии работать при таких условиях по истечении двух месяцев?
Ответ: На основании ст.93 ТК РФ неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем, а по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. Режим рабочего времени работника является обязательным условием трудового договора (ст.57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ), за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Следовательно, нельзя установить беременной работнице режим неполного рабочего времени без ее согласия.
Исключением является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ). В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник отказывается продолжать работу в измененных условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии соответствующей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Трудовым законодательством запрещено увольнять по инициативе работодателя беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора относится к общим основаниям прекращения трудового договора. Однако, такое увольнение будет являться законным только при обязательном соблюдении условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ:
- невозможности сохранения определенных ранее условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
- соблюдении работодателем срока письменного уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;
- предложении работнику в письменной форме другой имеющейся у работодателя в данной местности работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
- наличии письменного отказа работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Следует учитывать, что при обращении работницы в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, работодатель будет обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
