По общему правилу в соответствии со ст.249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Из ст.249 ТК РФ прослеживается, что необходимыми условиями взыскания затрат работодателя является наличие в соглашении об обучении срока «отработки» (работник должен уволиться до его истечения) и отсутствие уважительных причин со стороны работника при досрочном увольнении.
Да, действительно, отсутствие зафиксированного срока отработки создаст препятствие к взысканию (например, см. Постановления Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29.12.2010 по делу N 44г-64-2010), однако при этом трудовым законодательством не установлено, какие именно причины увольнения до истечения срока отработки после обучения являются уважительными. Из содержания разъяснений Роструда (см. Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935, Письмо Роструда от 18.10.2013 N 852-6-1) работодатель самостоятельно решает, является ли причина увольнения работника уважительной.
На практике к уважительным причинам увольнения принято относить следующие:
- отсутствие работы, необходимость в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ) (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.05.2019 N 51-КГ19-2, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2020 по делу N 33-7860/2020);
- сокращение численности (штата) организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- призыв на военную службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ);
- необходимость ухода за ребенком до трех лет, за больным малолетним ребенком (см., Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.08.2012 по делу N 33-2978/12, Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 15.03.2011 по делу N 33-1037/2011);
- взыскать расходы не удастся, если работодатель сам не выполнил условия ученического договора: не предоставил сотруднику должность, соответствующую его специальности и уровню образования (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.05.2018 по делу N 33-8861/2018); Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.09.2021 по делу N 88-19482/202.
Во избежание возможных споров рекомендуем в будущем заранее определять как уважительные причины для увольнения и прописывать их в трудовом договоре или соглашении об обучении.
Что включают в себя затраты на обучение в соответствии со ст.249 ТК РФ?
Конкретный перечень расходов на обучение, которые вы можете требовать от работника, законом не определен, что нередко вызывает судебные споры. Однако, из анализа ст.249, 207 ТК РФ можно сделать вывод, что по общему правилу к таким расходам следует причислять оплату за обучение, стипендию, выплаченную за период ученичества.
Относительно, например, командировочных расходов ВС РФ в п.11 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018 высказался весьма категорично: «..работник, обучавшийся за счет средств работодателя, в случае увольнения не обязан возмещать последнему суммы командировочных расходов. Работникам, направляемым на профессиональное обучение с отрывом от работы в другую местность, командировочные расходы оплачиваются в том же порядке, что и лицам, направляемым в служебные командировки. И в таком случае командировочные расходы - это особая группа затрат, которые относятся к компенсациям расходов работника, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. А в ТК РФ не предусмотрен возврат работником компенсаций, предоставленных ему работодателем в связи с направлением на профессиональное обучение..».
Аналогичная позиция прослеживается и в отношении средней заработной платы, выплачиваемой работнику за период ученичества (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).
Как взыскать с работника сумму, затраченную на его обучение?
Ст. 249 ТК РФ не предусматривает порядок возмещения затрат работодателя. Работодатели нередко ошибочно полагают, что имеют право удержать стоимость обучения из зарплаты работника в соответствии со ст.137 ТК РФ. Это опрометчиво. Дело в том, что многие суды признают такое удержание незаконным, ведь основания для него законом не предусмотрено, поскольку ст.137 ТК РФ содержит закрытый перечень оснований для принудительного взыскания (см. Определение Свердловского областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-6894/2013).
Встает вопрос, какой нормой руководствоваться? Порядок возмещения ущерба, связанных с ученичеством, можно закрепить в ученическом договоре или руководствоваться общими правилами, установленными ст.248 ТК РФ?
Спорный момент в следующем. Статья 248 ТК РФ позволяет работодателю на основании своего распоряжения удержать сумму обучения с работника. Но, если:
- эта сумма не превышает среднего заработка работника;
- распоряжение вынесено не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Большинство решений суда допускает в данном случае удержание (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2020 по делу N 33-15605/2020, Решение Верхнепышминского городского суда Свердловской области от 20.08.2015 по делу N 2-1932/2015~М-1365/201, Решение Чкаловского районного суда города Екатеринбурга от 22.04.2017 по делу N 2-1867/2017~М-365/2017). Однако нельзя оставить без внимания Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2016 по делу N 33-37776/2016: «..при этом суд не учел, что отношения между работником и работодателем, вытекающие из ученического договора, регулируются иными нормами ТК РФ, в частности, ст. 249 ТК РФ, которая не предусматривает возможность взыскания с работника сумм, затраченных на обучение, по распоряжению работодателя..».
Поскольку вышестоящие суды на этот счет не изъяснялись, то выбор позиции остается на страх и риск работодателя. Во избежание рисков предлагаем выплатить работнику все причитающиеся суммы при увольнении, а уже после этого обратиться в суд.
Если работодатель все же производит удержание в соответствии со ст. 248 ТК РФ, то следует учитывать, что ст. 248 ТК РФ не предусматривает удержания суммы ущерба из заработной платы работника, произвольно, работодателем. Должно иметь место либо распоряжение работодателя (при ущербе, не превышающем среднего месячного заработка работника), либо обязательство работника о возмещении ущерба, при этом, данное им при увольнении.
Если работодатель не уложился в месячный срок, предусмотренный для вынесения распоряжения (приказа), то взыскание производится только в судебном порядке!
При этом как указал Роструд в своих Письмах от 07.10.2019 N ПГ/25778-6-1 (аналогичная точка зрения высказана также в Письме Роструда от 10.10.2019 N ПГ/25776-6-1) удержание из заработной платы допустимо, в случае если работник предоставит, например, в бухгалтерию заявление с просьбой удержать имеющуюся задолженность перед работодателем или ее часть из заработной платы. Такая операция не будет являться принудительным удержанием по смыслу ст.137 ТК РФ, на которое необходимо письменное согласие работника.
Законодательством допустимо также оформление соглашения о порядке возврата денежных средств (свободная форма) работником. В соглашении, возможно, указать следующую информацию:
- намерение работника добровольно возместить причиненный ущерб;
- сумму долга работника;
- порядок ее возврата (единовременно или частями);
- сроки возврата. Если согласовали условие о рассрочке платежа - пропишите конкретные сроки платежей.
Рекомендуем указать также способ возврата денежных средств (перечисление на расчетный счет или внесение в кассу организации) и банковские реквизиты либо адрес места нахождения кассы организации - в зависимости от выбранного способа возврата.
Таким образом, важно учитывать, что взыскать с работника стоимость обучения следует не в порядке удержания, а в порядке ст.249 ТК РФ как возмещение материального ущерба!
Следующий немаловажный момент: затраты в соответствии со ст.249 ТК РФ могут возмещаться исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
При этом ТК РФ не устанавливает специальную методику расчета удержания с работника в целях применения ст.249 ТК РФ. Поэтому данную методику следует предусмотреть в локальном акте организации.
При определении размера затрат работодателя на обучение работника нельзя устанавливать полное возмещение расходов при частичной отработке, даже если это прописано в соглашении! Такое условие ухудшает положение работника, а значит, не должно применяться. ВС РФ в своем Определении от 28.09.2012 N 56-КГ12-7 давно высказался на этот счет, но в судебной практике до сих пор возникают споры. В подобных ситуациях не поддерживают работодателей. Данная Позиция отражена в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 19.01.2018 по делу N 33-763/2018, Апелляционном определении Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-52558/2018, Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2022 N 88-15512/2022 по делу N 2-382/2022.
Интересные примеры из судебной практики:
- в ученическом договоре установлена возможность взыскания штрафа с работника при досрочном увольнении. Трудовым законодательством штрафы не предусмотрены, поэтому условия о таких санкциях ущемляют права работника (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.04.2018 по делу N 33-6403/2018);
- если причины увольнения работника по собственному желанию будут признаны судом уважительными, то в возврате средств, потраченных на обучение, может быть отказано, даже если работником не были представлены доказательства заболевания на момент расторжения трудового договора (см.Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2020 по делу N 33-7860/2020).
- если же работник уволится по собственному желанию в связи с материальными трудностями работодателя или предстоящим сокращением штата, то судом может быть присуждено только частичное возмещение понесенных работодателем затрат на обучение работника (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 N 88-17548/2020).
- нельзя взыскать стоимость расходов, если обучение проводилось в связи с прямым требованием федерального закона (ч.4 ст.196 ТК РФ, п.2 ч.1 ст.72, п.8 ч.1 ст.79 Закона об охране здоровья). Например, работодатель обязаны направлять на повышение квалификации медицинских работников (см. Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014).
- возможен отказ в возмещении затрат на обучение работника в случае, если при расторжении трудового договора стороны подписали соглашение об отсутствии каких-либо финансовых претензий друг к другу (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19.11.2019 N 33-13515/2019, 2-1479/2019).
Таким образом, работодателю для легитимного взыскания с работника денежных средств нужно понимать, что при наличии оснований для взыскания, но при отсутствии добровольного согласия работника, он не может удерживать спорные суммы из выплат, полагающихся работнику при увольнении работника. В таком случае вопрос должен разрешаться исключительно в суде в рамках норм о возмещении материального ущерба.
С Уважением,
Специалисты Линии консультации
Статью подготовила:
Липилина Т.В.
юрист Линии консультаций;
Проверила
Новосёлова С.Л.
Руководитель Линии консультации
26.09.2022
