Вопрос:
Возможно ли отстранить (не допустить) работника от работы на основании данных алкотестера на контрольно-пропускном пункте и проверки охраны? Или нужно везти на освидетельствование в больницу? Что делать, если от освидетельствования работник откажется?
Ответ:
Работодатель может установить на проходной организации алкотестеры для проверки работников. Об установке алкотестеров и о порядке проверки работников работодатель может указать в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте. На проведение контроля трезвости с помощью алкотестера следует получить согласие работника.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как показывает практика, для контроля за состоянием работников и установления факта алкогольного опьянения работодатели могут использовать анализаторы паров этанола в выдыхаемом воздухе (алкотестеры). Имеются примеры, когда суды при вынесении решения в пользу работодателя сочли такие доказательства допустимыми (Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 по делу N 88-948/2022, Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2021 N 88-21036/2021 по делу N 2-600/2021)
Вместе с тем четкое правовое регулирование, а также официальные разъяснения надзорных органов, сформировавшаяся судебная позиция по рассматриваемому вопросу отсутствуют.
Прежде всего, необходимо учитывать, что проверка работника с помощью алкотестера на наличие алкогольного опьянения затрагивает сферу его частной жизни, а обязательность прохождения такой проверки вне обязательных медицинских осмотров или медицинского освидетельствования не установлена. В связи с этим полагаем, что работодатель может использовать алкотестеры в целях контроля за состоянием работников только с их согласия.
Порядок применения алкотестеров, в том числе правила фиксации результатов измерений, условия и порядок их интерпретации, целесообразно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте работодателя. С нововведениями необходимо ознакомить работников (ч. 1 ст. 8, ч. 2 ст. 22, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
В связи с отсутствием должного правового регулирования рассматриваемого вопроса рекомендуем не ограничиваться только фиксацией показаний алкотестера для установления факта нахождения работника в состоянии опьянения, а использовать и другие способы. Это может быть составление докладной записки о наличии у работника признаков алкогольного опьянения, акта о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Также при наличии у работника признаков опьянения работодатель вправе направить его на медицинское освидетельствование (пп. 5 п. 5 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н).
Отказ работника от медосвидетельствования рекомендуем зафиксировать в акте.
Несмотря на отказ работника от медосвидетельствования, вы все равно вправе применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это связано с тем, что состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено не только медицинским заключением, но и другими видами доказательств (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Например, это могут быть упомянутый акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, приказ об отстранении работника от работы, показания свидетелей.
В ситуации, когда на предложение службы безопасности пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения работник покинул территорию организации, так и не появившись в этот день на рабочем месте, трудовой договор можно расторгнуть по причине прогула. Оснований для увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения в данной ситуации не возникает.
Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является основанием для расторжения трудового договора (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Работника можно уволить, только если он был в состоянии алкогольного опьянения и при этом находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Также увольнение возможно и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, если в момент фиксации алкогольного опьянения работник не находился на своем рабочем месте и его рабочий день еще не начался, увольнять работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения неправомерно. В ситуации, когда на предложение службы безопасности пройти медицинское освидетельствование работник покинул территорию организации, так и не появившись в этот день на рабочем месте, трудовой договор можно расторгнуть за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанный подход подтверждается и судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-8888/2012).
Здесь стоит пояснить, что работника, появившегося на своем рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В случае отстранения работника уволить его можно только за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку отстранение от работы прогулом не является (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 06.11.2013 по делу N 33-4291/2013).
