По общему правилу в соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Однако ситуации бывают разные, и не всегда удается подгадать идеальный день для прекращения трудовых отношений, иногда он приходится на выходной день. Рассмотрим несколько возможных вариантов, которые могут возникнуть на практике.
Вариант 1. Увольнение по инициативе сотрудника, работающего в обычном режиме (общий выходной, как для работника, так и для работодателя).
Увольнение по инициативе работника может совпасть с выходным днем, если он не указал в заявлении конкретную дату увольнения.
В соответствии с ч.4 ст. 14 ТК РФ: «если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день». Представляется возможным сделать вывод, что если выходной день и у вас, и у работника, то законодательно допускается увольнение в ближайший следующий за выходным рабочий день.
Однако, не смотря на, казалось бы, очевидную норму законодательства были случаи, когда такое увольнение привело к спору с работником. Например, яркий пример отражен в Апелляционном определение Архангельского областного суда от 11.08.2014 по делу N 33-3916 года. В заявлениях об увольнении по собственному желанию работники просили уволить их именно в выходной день. Работодатель произвел увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК в первый рабочий день после выходного. В день увольнения работники заявления не отозвали, к работе не приступили. Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Поскольку день, в который работники просили уволить их по собственному желанию, являлся выходным, работодатель правомерно произвел увольнение в ближайший рабочий день, следующий за этим выходным (ч. 2 и 4 ст. 14 ТК РФ).
При этом, Минтруд в своем Письме от 28.02.2018 N 14-2/В-121 ссылаясь на ст. 84.1 ТК РФ не отрицает возможности увольнения в выходной день при наличии такой возможности у работодателя.
Есть и противоположная позиция: Тверской областной суд признал незаконной процедуру увольнения с должности директора ввиду того, что при установлении пятидневной рабочей недели с субботой и воскресеньем в качестве выходных дней увольнение, произведенное работодателем в воскресенье, по мнению суда, является неправомерным и осуществлено с нарушением требований ст. ст. 14 и 84.1 ТК РФ (Определение Тверского областного суда от 15.11.2011 по делу N 33-4631).
Поскольку судебная практика противоречива, полагаем, что если день увольнения выпадает на выходной для всей организации и для работника, то самым безопасным вариантом для работодателя будет попросить работника переписать заявление на увольнение и указать "неспорную" дату увольнения - рабочий день для обеих сторон. Если же вопрос увольнения в выходной для работника принципиален, то полагаем, что работодатель должен исходить из своих возможностей. Ведь чтобы уволить работника в выходной придется привлечь сотрудников кадровой службы и бухгалтерии в этот день (ч. 2 ст. 113 ТК РФ) и заставить их выйти на работу в выходной работодатель не может - только с их письменного согласия. Более того работодатель обязан компенсировать отработанное ими время в соответствии со ст.153 ТК РФ. Если работники кадровой службы и бухгалтерии откажутся выходить, то работодатель может применить второй вариант - уволить работника в ближайший рабочий день в соответствии со ст. 14 ТК РФ, то есть в понедельник.
Если вы будете увольнять работника в выходной день, то при этом нужно учитывать, что согласно ч.1 ст.113 ТК РФ, привлекать работника к работе в этот день не нужно. Достаточно направить ему уведомление, чтобы он явился за трудовой книжкой (в случае ведения) либо дал согласие на ее отправку по почте. Если трудовая книжка не ведется, направьте работнику по почте (заказным письмом с уведомлением), заверив надлежащим образом. Это освободит вас от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Расчет в этом случае производится не позднее дня, следующего за днем, когда работник предъявит требование о расчете. Такой порядок следует из ч. 6 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ.
Вариант 2. Увольнение по инициативе сотрудника в случае, когда сотрудник работает при сменном графике
В подобной ситуации примечателен момент, что дата увольнения, выпадающая на выходной, может быть для данного сотрудника рабочим днем, а для остальных, в том числе для работников бухгалтерии и отдела кадров, - выходным или наоборот. Рассмотрим оба варианта.
2.1. Если день увольнения выходной для бухгалтерии, кадров, но рабочий для работника, то безопаснее оформить его увольнение в этот день.
Данная позиция нашла свое отражение в Письме Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1. Аналогичную точку зрения высказал также Минтруд в Письме от 28.02.2018 N 14-2/В-121. Примечательно, что позже Минтруд России высказал иное мнение, согласно Письму от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8496: «Работник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку не в субботу (рабочий день по графику сменности), а в понедельник. Это связано с тем, что для бухгалтерии и отдела кадров организации суббота и воскресенье - выходные дни (ч.2 ст.111 ТК РФ)».
Позиция Роструда все же представляется менее рискованной для работодателя, поскольку исключает возможную материальную ответственность по ст.236 ТК РФ за несвоевременную выплату сумм, положенных работнику при увольнении, однако придется понести издержки в части привлечения к работе в выходной день работников бухгалтерии и отдела кадров.
2.2. Если день увольнения у работника выходной, а для бухгалтерии, отдела кадров рабочий, то рекомендуем опять же оформить увольнение в выходной день для работника. Такая позиция нашла отражение в судебной практике, в частности в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2020 по делу N 88-18936/2020:«выходной день конкретного работника, не свидетельствует о нерабочем дне организации в целом и не препятствует работодателю издать соответствующий приказ в отношении работника, принятого на работу с условием испытания, срок которого истекает в выходной день данного работника».
Вариант 3. Увольнение в выходной день при проведении процедуры сокращения
День увольнения в связи с сокращением вполне может совпасть с выходным, так как в силу ч.2 ст.180 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судебная практика как всегда противоречива. В некоторых случаях суды признают законным увольнение в выходной день в связи с сокращением численности или штата, в других случаях – восстанавливают работников на работе. Например, увольнение могут признать незаконным, если суд посчитает, что срок предупреждения должен истечь в ближайший за выходным рабочий день и соответственно увольнение в выходной может быть квалифицировано как увольнение до истечения двухмесячного срока, что не является незаконным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу N 11-8544/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 N 33-42101/2015).
Суды могут встать и на сторону работодателя, ссылаясь на то, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день и совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения: (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11. 2019 по делу N 33-18662/2019, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2468/2019, Московский городской суд в определении от 06.11.2015 N 4г/6-10976/2015).
Примечательно, что Письмо Минтруда России от 10.04.2018 N 14-2/В-255 отмечает, что трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.
Таким образом, полагаем, что чтобы избежать возможных спорных моментов, рекомендуем не торопиться с увольнением по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении и уволить работника в ближайший рабочий день.
Вариант 4. Истечение срочного трудового договора в выходной день
Непростой является ситуация, когда истечение срока срочного трудового договора приходится на выходной день. Дело в том, что при перенесении даты увольнения с выходного дня на следующий рабочий день трудовой договор с учетом ч. 4 ст. 58 ТК РФ:
«когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок» может спровоцировать споры относительно признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, а увольнение - незаконным.
Судебная практика не поддерживает позицию о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный:
- трудовой договор нельзя признать заключенным на неопределенный срок, если срок действия срочного трудового договора приходится на выходной день, так как согласно ст. 14 ТК РФ уволить работника нужно в ближайший следующий за ним рабочий день: Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.11.2018 по делу N 33-17641/2018
- трудовой договор нельзя признать бессрочным, поскольку увольнение истца в выходной праздничный день не противоречит действующему законодательству, которое не содержит запрета на увольнение в выходные и праздничные дни, при этом такая возможность допускается положениями ст.84.1 ТК РФ (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 21.11.2019 N 88-12/2019 по делу N 2-768/2019).
Как мы видим, в силу отсутствия четкого толкования со стороны законодателя, отсутствует единое понимание порядка применения норм ст.14 ТК РФ. Соответственно, поскольку судебная практика и в этом вопросе не ставит точку, то рекомендуем разрабатывать срочные договоры таким образом, чтобы формулировки о сроке трудового договора не носили размытый характер. Например, возможно сформулировать условие об установлении срока трудового договора путем указания на конкретные даты начала его действия и окончания: "Настоящий трудовой договор заключен на срок с 1.10.2022 года по 30.09. 2023 года (включительно) на основании...".
! Обратите внимание, что в 2022 году 31 декабря выпадает на субботу (выходной день). Многие работодатели указывают, как правило, эту дату в качестве окончания срочного трудового договора.
Рекомендуем с особым вниманием отнестись к нашему материалу. Если вы только планируете заключать срочный трудовой договор с работником, то лучше заключить его до 30 декабря (включительно), в ином случае есть риск, что придется прощаться с работником, лишь после январских праздников, поскольку 31 декабря бухгалтерия и отдел кадров могут воспользоваться своим законным правом отказать работодателю в выходе.
Вывод: Рассмотрев различные варианты и убедившись в очередной раз в отсутствии единообразного подхода по данному вопросу, рекомендуем работодателям самостоятельно позаботиться о том, чтобы содержание заявлений об увольнении, уведомлений о сокращении/ликвидации, срочных трудовых договоров в части сроков исключало спорные даты. В ином случае всегда остается риск судебных разбирательств.
С Уважением,
Специалисты Линии консультации
Статью подготовила:
Липилина Т.В.
юрист Линии консультаций;
Проверила
Новосёлова С.Л.
Руководитель Линии консультации
28.04.2022
