Чтобы новый сотрудник быстрее освоился в организации, за ним закрепляют наставника. При этом в процессе работы важно соблюдать все требования трудового законодательства. Как внедрить систему наставничества, какие кадровые документы оформить, а также каков порядок оплаты за дополнительный труд с учетом последних изменений, расскажем в статье.
Наставничество – это метод обучения и развития сотрудников, который широко используется в современном бизнесе. Главная особенность этого подхода в том, что передача знаний и навыков, необходимых молодым сотрудникам для выполнения профессиональных задач, происходит не в рамках формального обучения (например, лекций и групповых практических занятий), а в ходе взаимодействия с более опытным работником. Новые сотрудники в компании таким образом получают поддержку с первых дней после выхода на работу, на испытательном сроке и после него, быстрее вливаются в коллектив и начинают выполнять реальные задачи.
Система наставничества в организации
Процесс наставничества представляет собой обмен профессиональными знаниями между опытными сотрудниками и новичками. Не имеет значения, внедрена ли система в организации или нет. Нового сотрудника в любом случае введут в курс дела. Однако шефство позволить быстрее вникнуть в работу и избежать проблем в будущем.
Обучение организуют для вновь принятого работника, чтобы помочь ему адаптироваться, вникнуть работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
Наставник лично обучает стажера, разбирает ошибки и дает советы, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации. Обычно такую функцию поручают опытному работнику с наличием определенных навыков, необходимого трудового стража в компании, комплексным представлением о деятельности предприятия в целом, а также конкретного подразделения. Кроме того, ментор должен обладать педагогическими способностями, то есть уметь доходчиво довести до новичка нужную информацию.
Помимо обучения наставник:
- вводит стажера в корпоративную культуру и обучает принципам делового общения;
- выявляет пробелы в профессиональной подготовке и разрабатывает индивидуальный план по их устранению, например, путем организации обучающих мероприятий;
- проверяет усвоение теоретических знаний и практических навыков. Наставничество может быть как основной, так и дополнительной функцией. Как правило, наставниками назначают руководителя службы, куда поступил работник, или коллегу новичка.
Формы наставничества
Индивидуальное наставничество. В этом случае наставник работает с одним или несколькими стажерами, помогая им освоить необходимые для работы навыки, например разобраться с системой документооборота, особенностями работы с техникой, оборудованием и т. д. Так сотрудникам проще погружаться в профессиональную деятельность. Программа обучения становится персонализированной – это важно, если сотруднику предстоит выполнять сложные и нестандартные задачи.
Групповое наставничество. В этом случае один наставник работает с целой группой сотрудников, перед которыми стоят общие цели. Такая форма работы способствует коллективному обучению, обмену опытом между участниками группы и созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Групповое обучение является более стандартизированным и подходит, если сотруднику нужно влиться в какой-то отлаженный процесс, например освоить методы телефонных продаж или консультирования клиентов. Система наставничества в компании может использовать обе формы работы — в зависимости от конкретных задач, которые предстоит решить.
Как назначить наставника
Вопрос назначения именно наставника Трудовым кодексом РФ не урегулирован. Если вы хотите возложить эту работу как дополнительную на уже принятого работника, вы можете оформить это через увеличение объема работ. Для этого заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ч. 1, 2 ст. 60.2 ТК РФ). В нем обязательно укажите информацию о поручаемой работе в виде наставничества, срок ее выполнения, размер доплаты (ч. 3 ст. 60.2, ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Если же в трудовом договоре работника уже есть условие о том, что он исполняет обязанности наставника, заключать дополнительное соглашение не нужно, поскольку такая работа входит в трудовую функцию работника.
Помимо этого, в любом случае рекомендуем оформить приказ о назначении наставника. Оформите его в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.
Наставничество, как правило, является дополнительной работой и поэтому нужно оплатить труд наставника. Размер доплаты может быть определен нормативно, например, в некоторых организациях ЖКХ это не менее 10% от размера оклада (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023 - 2025 годы).
В остальных случаях вы можете установить доплату следующим образом. Если вы предусмотрели такую функцию в трудовом договоре изначально, то дополнительную надбавку вы можете не прописывать. В этом случае наставничество входит в трудовую функцию работника, за которую он получает заработную плату согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Если вы возлагаете эту работу дополнительно (через увеличение объема работ), размер доплаты определите по соглашению с работником с учетом содержания и (или) объема такой дополнительной работы (ч. 1, 2 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Вы можете договориться о фиксированной сумме или о доплате в процентах от оклада наставника.
Оформление наставничества с 2025 года
С 1 марта 2025 года Закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ обязывает работодателя производить доплату за наставничество. На федеральном и региональном уровнях создадут единый подход к определению и содержанию понятия, установят требования к наставникам, утвердят их статус и гарантии. В главу 55 Трудового кодекса добавят статью 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих наставнические функции в сфере труда».
В связи с поправками работодателям, которые привлекают персонал для стажировки новичков, следует разработать порядок оформления и оплаты данной функции.
Чтобы внедрить систему наставничества, следует последовательно выполнить следующие шаги:
- Обозначить цели и задачи в зависимости от потребностей компании. На их основании определяют порядок формирования системы и выделяют необходимый бюджет.
- Назначить ответственных сотрудников. Обычно это специалисты, которые отвечают за подбор кадров. Обязанности прописывают в должностной инструкции или отдельном приказе.
- Оценить кадровые и финансовые ресурсы. На данном этапе необходимо определить, кто будет выполнять функции обучения и какие расходы для выплат наставникам возможны.
- Разработать критерии выбора наставников. Важно убедиться, что сотрудник обладает всеми необходимыми навыками, чтобы способствовать адаптации стажера.
- Внедрить положение о наставничестве, в котором прописать все цели, задачи и ключевые особенности.
- Подвести итоги действия системы после одного-двух месяцев ее работы и внести коррективы при необходимости. Для этого можно проводить обсуждения с наставниками и стажерами.
Положение о системе наставничества
Разработанную компанией систему необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в Положении о наставничестве в организации.
В вводной части указывают, какую область регулирует документ, а также определяют основные термины и понятия. Далее следует перечень целей и задач наставника.
Отдельный раздел предусмотрен для описания организации наставничества. Здесь отражают требования к кандидатам, которых отбирают для обучения новых сотрудников, правила и период возложения функций, предельное число закрепленных стажеров, порядок замены и освобождения от выполняемых обязанностей.
В следующих разделах положения перечисляют права и обязанности наставников и стажеров. В ЛНА определяют, кто координирует деятельность обучающего сотрудника. Как правило, это непосредственный руководитель наставника. Также важно обозначить порядок оценки работы нового специалиста в период стажировки. Например, можно разработать специальную форму, которую наставник заполняет по итогам прохождения учеником испытания.
В заключительной части указывают размеры и условия вознаграждения за наставничество, а также иные способы материального и морального поощрения.
Преимущества и недостатки наставничества
Главное преимущество — быстрая и эффективная адаптация новых сотрудников. Дав им возможность почувствовать себя частью команды, поддержав на старте, можно быстро включить их в реальный рабочий процесс. Ещё один важный плюс — развитие лидерских качеств у наставника. Специалист, способный хорошо обучать других, ценится в компании, и со временем из квалифицированного исполнителя он вполне может превратиться в руководителя. Система наставничества позволяет выявить таких работников и дать им возможность проявиться — так формируется кадровый резерв.
К недостаткам наставничества можно отнести его трудозатратность. Специалисту, выполняющему роль наставника, сложнее решать свои исполнительские задачи, ведь часть рабочего времени он тратит на обучение других. Хорошо функционирующая система наставничества должна учитывать этот аспект — часть задач с "мастера" на период его работы с "учениками" стоит снять.
Работающая система наставничества — надёжный помощник: не зря этот инструмент с успехом используется для обучения профессии уже очень много лет. Внимательный и старательный ученик сам быстро вырастает до мастера, и это касается практически любой сферы. Позаботьтесь о том, чтобы лучшие сотрудники делились накопленным опытом, — и тогда профессионалы превратятся в самовоспроизводящийся ресурс, а значит, компания будет устойчивей в любых обстоятельствах.
С уважением,
Специалисты Линии консультаций
Статью подготовила:
Новосёлова С.Л.
Руководитель Линии консультаций
19.11.2024
