На практике нередко возникают ситуации, когда признание работника инвалидом сопровождается его увольнением по инициативе работодателя. В подобных ситуациях работодателю необходимо быть крайне осторожным, потому как инвалидность работника не тождественна «неспособности» осуществлению трудовой деятельности и как следствие не может служить однозначным основанием для увольнения работника. В данной статье мы рассмотрели два возможных варианта прекращения трудового договора при возникновении подобных обстоятельств. Надеемся, что данный материал будет для Вас полезным.
Итак, в соответствии с трудовым законодательством основаниями увольнения работника при признании его инвалидом согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ) могут быть п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ и п.8 ст.77 ТК РФ. Согласно п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ, трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. По смыслу п.36 Постановления Правительства РФ от 20.02.2006 N95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" документами, подтверждающими статус инвалидности работника, являются справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее - ИПР). К изучению ИПР работодатели должны отнестись внимательно, поскольку в соответствии с ч.2 ст.11, п.2 ч.2 ст.24 Федерального закона от 24.11.1995 N181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон №181-ФЗ) работодатели обязаны создавать работникам-инвалидам условия труда в соответствии с их ИПР. При получении ИПР работодателю нужно обратить внимание, в частности, на то, какая степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности установлена работнику. Это очень важно, поскольку именно данная степень определяет способность к трудовой деятельности у данного работодателя. Приказ Минтруда России от 17.12.2015 N 1024н "О классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы" в п.6 выделяет три степени выраженности ограничения способности к трудовой деятельности. При установлении ограничения способности к трудовой деятельности 1 или 2 степени работник как правило, способен к трудовой деятельности. В целях соблюдения рекомендаций ИПР возникает необходимость в переводе таких работников на более легкий труд. В соответствии со ст.73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Согласно ч.3 ст.73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. Третья степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности, как правило, указывает на невозможность (противопоказанность) работником осуществления трудовой деятельности в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма. Однако при данной степени медицинской организацией все же может быть сохранена способность работника к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц. В таком случае, работодателю будет необходимо действовать в соответствии с рекомендациями ИПР. Если работнику установлена 3 степень и при этом указано на невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности, трудовой договор подлежит прекращению по п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.
Напрашивается вопрос, какие меры работодатель может предпринять для исполнения рекомендаций ИПР? В соответствии с п. п.4,5 Приказа Минтруда России от 09.11.2017 N777 "Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости" в целях обеспечения реализации прав инвалидов на труд путем разумного приспособления работодателем решаются задачи по преодолению возможных барьеров, обеспечению свободы передвижения инвалида. Примерами действий работодателя, которые могут выступать в качестве разумных приспособлений, являются: приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида, предоставление информации в доступной для инвалида форме, изменение режима работы, предоставление инвалиду другого рабочего места или перевод на работу на дому, перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПР и т.д.
Следует отметить, что работник в силу ч.5 ст.11 Закона №181-ФЗ имеет право отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, указанных в ИПР, а также от реализации программы в целом. В этом случае работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение, что следует из ч.7 ст.11 Закона N 181-ФЗ. Рекомендуем такой отказ от работника фиксировать письменно во избежание санкций со стороны контролирующих органов.
На практике может сложиться ситуация, когда работник скрывает наличие инвалидности. Каковы действия работодателя в таком случае? Обращаем внимание на то, что обязанность работника представлять документы, подтверждающие его инвалидность, а также ИПР работодателю нормативно не предусмотрена. Работник может представить такие документы лишь по собственному желанию, причем как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Полагаем, что прямой запрет для работодателя на допущение к исполнению трудовых обязанностей работника при наличии медицинских противопоказаний, содержащийся в ст.76 ТК РФ позволяет ему обратиться в медицинскую организацию с целью получения информации о наличии противопоказаний к работе у такого сотрудника.
Таким образом, без официальных документов, подтверждающих инвалидность работника, в том числе рекомендаций по изменению условий труда, работодатель не вправе принимать радикальных решений об изменении или прекращении трудового договора с работником по медицинским противопоказаниям. Для решения вопроса об увольнении работодатель обязан получить либо от работника, либо от медицинского учреждения, выдавшего справку об инвалидности, индивидуальную программу реабилитации или абилитации и только после этого принимать решение исходя из сведений, которые она содержит.
Желаем Вам удачи!
Одновременно сообщаем, что данный материал выражает частное мнение специалистов, имеет информационно-разъяснительный характер и не препятствует руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, в понимании отличающемся от трактовки, изложенной выше.
(Ответ подготовлен с использованием материалов СПС КонсультантПлюс)
С Уважением,
Специалисты Линии консультаций.
Статью подготовила:
Липилина Т.В.
Юрист Линии консультаций;
проверил
Гусельников Р.В.
Руководитель Линии консультаций
18.09.2018
